İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku:
işçi alacaklarında uzman hukuki destek

Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olmak ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan bir nedenle sona ermiş olması gerekir: işverenin haklı neden dışında feshi, işçinin haklı nedenle feshi (m.24), askerlik, emeklilik, kadın işçinin evlilik nedeniyle 1 yıl içinde feshi veya işçinin ölümü. İstifa ve işverenin m.25/II uyarınca haklı feshi kıdem hakkı doğurmaz.

Her tam hizmet yılı için son 30 günlük giydirilmiş brüt ücret ödenir; artan süreler oransal hesaplanır. Formül: (Giydirilmiş günlük brüt ücret × 30) × Toplam hizmet yılı. Bir yıldan artan aylar için 30 × (ay/12) gün eklenir.

Giydirilmiş ücret, çıplak brüt ücrete süreklilik arz eden para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin eklenmesiyle bulunur: yol, yemek, yakacak, giyim yardımı, düzenli ikramiye, prim, lojman, özel sağlık sigortası, servis. Arızi ödemeler (yıllık izin ücreti, fazla mesai, bir defalık ödüller) dahil edilmez.

Bir yıllık kıdem için ödenecek tutar, kanunla belirlenen tavanı aşamaz. Tavan her yıl 1 Ocak ve 1 Temmuz tarihlerinde memur maaş katsayılarına göre güncellenir. Güncel tutar için SGK ve Hazine ve Maliye Bakanlığı genelgeleri esas alınmalıdır.

Kıdem tazminatından yalnızca damga vergisi kesilir. Gelir vergisi ve SGK primi kesilmez. İhbar tazminatı ise gelir vergisine tabidir; bu ayrım hesaplamada sık yapılan bir hatadır.

Kural olarak hayır. Ancak haklı nedenle fesih (m.24) sayılan hallerde alır: ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, SGK priminin düşük gösterilmesi, fazla mesainin ödenmemesi, mobbing, çalışma koşullarının esaslı değişikliği (m.22), sağlık nedenleri. Ayrıca askerlik, emeklilik ve kadın işçinin evlilik feshi kıdem hakkını korur.

Evet. Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih bildiriminde nedenin evlilik olduğu açıkça belirtilmeli ve evlilik cüzdanı örneği eklenmelidir. İhbar tazminatı bu halde talep edilemez.

Evet. Yaş dışındaki prim gün sayısı ve sigortalılık süresi şartlarını tamamlayan işçi, SGK'dan alacağı yazı ile işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Emeklilikte Yaşa Takılanlar (EYT) düzenlemesi ile yaş şartı kaldırılan sigortalılar da doğrudan emekli olarak kıdem talep edebilir.

Evet. Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılan erkek işçi, 1 yıllık kıdem şartını sağlıyorsa kıdem tazminatına hak kazanır. Sevk belgesi fesih bildirimine eklenmelidir. İhbar tazminatı talep edilemez.

İşyeri devrinde iş sözleşmeleri tüm hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer (m.6). İşçinin kıdemi sıfırlanmaz, devirden önceki süreler de hesaba katılır. Devreden işveren, devir tarihinden önce doğmuş borçlardan 2 yıl süreyle devralanla birlikte sorumludur.

Evet. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek tek kıdem hesaplanır. Ayrıca aralarında organik bağ bulunan şirketler (aynı grup, aynı ortaklar, iç içe geçmiş yönetim) arasındaki geçişlerde de kıdem birleştirilir; Yargıtay bu durumu birlikte istihdam olarak değerlendirir.

İşçinin rızası olmadan taksitlendirilemez. İşçi kabul etse dahi, ödenmeyen kısım için mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir. Taksit ödemelerini kabul etmek, kalan alacaklardan feragat anlamına gelmez; ibraname imzalanırken bu husus açıkça saklı tutulmalıdır.

Kıdem tazminatına, fesih tarihinden itibaren mevduata uygulanan en yüksek banka faizi işletilir. Diğer işçilik alacaklarında (ihbar, fazla mesai, izin ücreti) kural olarak yasal faiz uygulanır; ücret alacağında ise bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir.

Bildirim süreleri kıdeme göre değişir (m.17): 6 aydan az 2 hafta, 6 ay–1,5 yıl arası 4 hafta, 1,5–3 yıl arası 6 hafta, 3 yıldan fazla 8 hafta. Bu süreler sözleşme ile artırılabilir, azaltılamaz. Süreye uymayan taraf, süreye ait ücret tutarında ihbar tazminatı öder.

Kıdem tazminatı, çalışılan yıllara karşılık ödenen bir hizmet karşılığıdır ve yalnızca damga vergisine tabidir. İhbar tazminatı ise fesih bildirimine uyulmamasının yaptırımıdır, gelir vergisine tabidir ve haklı nedenle fesihte tarafların hiçbirine ödenmez. İstifa eden işçi ihbar tazminatı alamaz, aksine işverene ödemek zorunda kalabilir.

Evet. İşveren, bildirim süresi içinde işçiye günde en az 2 saat iş arama izni vermek zorundadır (m.27). İzin süresi ücretlidir. İşçi isterse bu saatleri toplu olarak kullanabilir. İzin verilmezse, işveren o sürelere ait ücreti %100 zamlı öder.

m.25 dört grup sayar: I- Sağlık sebepleri (işçinin kendi kusuruyla hastalanması, devamsızlığın ihbar süresini 6 hafta aşması), II- Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık (yalan beyan, hırsızlık, hakaret, işverene zarar, izinsiz devamsızlık, güven kötüye kullanımı), III- Zorlayıcı sebepler, IV- Gözaltı/tutukluluğun ihbar süresini aşması. II. bent için işveren, fiili öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her halde 1 yıl içinde feshetmelidir.

İşveren, işçinin izinsiz veya haklı sebebe dayanmaksızın ardı ardına 2 iş günü, bir ayda 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü veya bir ayda toplam 3 iş günü devamsızlık yapması halinde haklı nedenle feshedebilir. Devamsızlık her gün için ayrı tutanakla belgelenmeli, işçiye savunma hakkı tanınmalı ve noter ihtarı gönderilmelidir.

m.24 kapsamında: ücretin hiç veya eksik ödenmesi, SGK primlerinin düşük gösterilmesi, fazla mesai ücretinin ödenmemesi, iş şartlarının esaslı değiştirilmesi (m.22), cinsel taciz ve mobbing, işverenin hakaret veya şiddeti, işin yapılmasının sağlık için tehlikeli hale gelmesi, işverenin işçiyi yanıltması. Bu hallerde kıdem tazminatı alınır, ihbar tazminatı alınmaz.

Ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir sebep olmaksızın ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir (m.34). Bu, toplu bir eylem olsa dahi grev sayılmaz ve işveren bu nedenle iş sözleşmesini feshedemez. Gecikme süresince mevduata uygulanan en yüksek faiz işler; ödeme yapılmazsa m.24/II-e uyarınca haklı nedenle fesih hakkı doğar.

Cezai şart, iş hukukunda yalnızca karşılıklı (iki taraflı) kararlaştırıldığında geçerlidir. Sadece işçi aleyhine öngörülen cezai şart geçersizdir. Geçerli olsa bile hâkim, işçinin ekonomik durumunu gözeterek cezayı TBK m.182/3 uyarınca indirebilir. Eğitim gideri talebinde ise yalnızca belgelenen ve makul giderler istenebilir.

Zorunlu olarak değil. TBK m.420 uyarınca ibra sözleşmesinin geçerli olması için: yazılı olması, sözleşmenin sona ermesinden itibaren en az 1 ay geçmiş olması, alacak türünün ve tutarının açıkça belirtilmesi ve ödemenin banka aracılığıyla yapılmış olması gerekir. Bu şartları taşımayan ibraname geçersizdir; eksik ödeme halinde ibraname yalnızca makbuz hükmündedir.

Evet. SGK işten ayrılış bildirgesindeki çıkış kodu, işsizlik ödeneğine hak kazanmayı doğrudan etkiler. Kod hatalıysa önce işverene yazılı başvurulur; düzeltilmezse SGK'ya şikâyet edilebilir ve iş mahkemesinde tespit davası açılabilir. Uygulamada bu talep, işçilik alacakları davasıyla birlikte ileri sürülür.

İşveren, ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle bir aylık süre içinde 20–100 işçi çalıştıran işyerinde en az 10, 101–300 işçide %10, 301 ve üzerinde en az 30 işçiyi çıkaracaksa toplu işçi çıkarma hükümleri uygulanır (m.29). Çıkarmadan en az 30 gün önce işyeri sendika temsilcilerine, bölge müdürlüğüne ve İŞKUR'a yazılı bildirim yapılmalı ve görüşme yürütülmelidir. Bildirim yapılmadan yapılan fesihler geçersizdir.

Performans düşüklüğü geçerli fesih nedeni olabilir; ancak işverenin objektif ve ölçülebilir performans kriterlerini önceden belirlemiş, işçiye tebliğ etmiş, eğitim ve iyileştirme fırsatı tanımış, yazılı uyarılar yapmış ve savunmasını almış olması gerekir. Emsal işçilerle karşılaştırma yapılmalıdır. Bu adımlar izlenmeden yapılan fesih geçersiz sayılır ve işe iade kararı verilir.

Evet. İrade fesada uğratılmışsa (yanılma, aldatma, korkutma — TBK m.30-39), işçi durumu öğrendiği veya korkunun etkisinin ortadan kalktığı tarihten itibaren 1 yıl içinde sözleşmeyle bağlı olmadığını bildirebilir. Uygulamada boş kâğıda imza, tarihsiz istifa dilekçesi veya toplu istifa halleri güçlü karine sayılır. Kamera kaydı, tanık ve aynı gün alınan diğer imzalar delil olarak kullanılır.

Rekabet yasağı, ancak işçinin müşteri çevresine veya üretim sırlarına nüfuz etme imkânı varsa ve bu bilgilerin kullanılması işvereni önemli zarara uğratacaksa geçerlidir (TBK m.444). Yazılı olmalı ve yer, süre ve konu bakımından sınırlandırılmalıdır; süre kural olarak 2 yılı aşamaz. İşveren haksız feshederse veya işçi haklı nedenle ayrılırsa rekabet yasağı sona erer (m.447).

İşyeri değişikliği, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır ve işveren bunu yazılı olarak bildirmek zorundadır (m.22). İşçi, bildirimden itibaren 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik bağlayıcı olmaz. Sözleşmede nakil yetkisi saklı tutulmuşsa işveren bu yetkiyi dürüstlük kuralına uygun kullanmalıdır; cezalandırma amaçlı nakiller geçersizdir ve haklı fesih sebebi oluşturur.

Ücretsiz izin, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğundan işçinin yazılı onayı olmadan uygulanamaz (m.22). Onay alınmadan tek taraflı ücretsiz izne çıkarılan işçi, bunu kabul etmeyip haklı nedenle fesih yapabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıdadır; bu süre kıdeme ve yıllık izne esas süreden sayılmaz.

Dört şart birlikte aranır (m.18): işyerinde en az 30 işçi çalışması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve feshin geçerli bir sebebe dayanmaması. İşveren vekili konumundaki üst düzey yöneticiler kapsam dışıdır.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu süreler hak düşürücüdür; kaçırılırsa işe iade hakkı tamamen kaybedilir.

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verir. İşçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmak zorundadır. İşveren 1 ay içinde işe başlatmazsa, 4–8 aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı öder. Ayrıca çalıştırılmayan süre için en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti ve sosyal hakları ödenir.

Haklı neden (m.25) iş ilişkisinin sürdürülmesini çekilmez kılan ağır hallerdir; derhal fesih imkânı verir, ihbar öneli gerekmez ve m.25/II halinde kıdem tazminatı da doğmaz. Geçerli neden (m.18) ise daha hafiftir: yetersizlik, davranış bozukluğu veya işletme gerekleri. Geçerli nedenle fesihte ihbar öneli verilir, kıdem ve ihbar tazminatı ödenir; ancak işe iade davası açılabilir.

Davranış veya verimlilikten kaynaklanan fesihlerde işveren, işçinin yazılı savunmasını almadan iş sözleşmesini feshedemez (m.19). Savunma alınmadan yapılan fesih usulen geçersizdir ve tek başına işe iade sebebidir. Ayrıca fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin biçimde gösterilmelidir.

İşverenin aynı işkolundaki tüm işyerlerinde çalışan işçi sayısı toplanır; tek bir şube üzerinden bakılmaz. Sayım fesih tarihi esas alınarak yapılır. Belirli süreli, kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlar da sayıya dahildir; çıraklar ve stajyerler dahil edilmez. Organik bağ bulunan şirketlerdeki işçiler de sayıya katılabilir.

İşçi, kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmalıdır. İşveren 1 ay içinde işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen 4–8 aylık ücret tutarındaki iş güvencesi tazminatını öder. Buna ek olarak, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aylık ücret ve diğer haklar ödenir. İşçi başvurmazsa fesih geçerli hale gelir ve yalnızca kıdem-ihbar tazminatı alır.

Genel çalışma süresi haftada 45 saattir (m.63). Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre haftanın çalışılan günlerine eşit bölünür. Günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz. Denkleştirme uygulanan işyerlerinde haftalık süre 2 aylık (toplu iş sözleşmesiyle 4 aylık) ortalamada 45 saati aşmamak kaydıyla değişebilir.

Haftalık 45 saati aşan her saat için normal saat ücretinin %50 fazlası ödenir (m.41), yani saat ücreti × 1,5. Haftalık 45 saatin altında kalan ancak sözleşmedeki süreyi aşan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır ve %25 zamlı ödenir. Yıllık fazla çalışma 270 saati aşamaz.

Sözleşmede fazla çalışmanın ücrete dahil olduğu kararlaştırılabilir; ancak bu yılda en fazla 270 saati kapsar. 270 saati aşan fazla çalışmalar ayrıca ve zamlı ödenmelidir. Ayrıca ücretin, fazla mesaiyi karşılayacak ölçüde yüksek olması aranır; asgari ücretle çalışanda bu kayıt geçersiz sayılır.

İspat yükü kural olarak işçidedir. Kullanılabilecek deliller: puantaj kayıtları, PDKS/parmak izi giriş-çıkış verileri, işyeri kamera ve turnike kayıtları, e-posta ve mesaj yazışmaları, servis/yemek kartı kayıtları, HGS-OGS geçişleri, baz istasyonu verileri ve tanık beyanları. Yazılı kayıt yoksa tanıkla ispat mümkündür; bu halde mahkeme genellikle hakkaniyet indirimi uygular.

Fazla mesai tanık beyanıyla ispatlandığında, işçinin yıl boyunca izin, rapor ve tatil kullanmış olabileceği gözetilerek hesaplanan tutardan indirim yapılır. Uygulamada oran %20 ile %50 arasında değişir. Yazılı belgeye (puantaj, PDKS) dayanan hesaplamalarda kural olarak indirim uygulanmaz.

Gece dönemi 20.00–06.00 arasıdır ve en geç 06.00'da biter. İşçinin gece çalışması 7,5 saati geçemez; turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmetlerinde işçinin yazılı onayıyla aşılabilir. Gece postalarında çalışan işçilerin sağlık kontrolü periyodik olarak yapılmalıdır.

Ara dinlenmesi (m.68) çalışma süresine göre belirlenir: 4 saat ve altı için 15 dakika, 4–7,5 saat arası için 30 dakika, 7,5 saatten fazlası için 1 saat. Ara dinlenmesi çalışma süresinden sayılmaz ve ücretlendirilmez; ancak işçi bu sürede işverenin emrinde tutulursa çalışma süresi sayılır.

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram öncesi/sonrası işyerinin tatil edilmesi veya işçinin talebiyle izin verilmesi hallerinde işveren, 4 ay içinde telafi çalışması yaptırabilir (m.64). Telafi çalışması fazla mesai sayılmaz ve zamsız ödenir; günde 3 saati geçemez ve tatil günlerinde yaptırılamaz.

Fazla çalışma yaptırılamayacaklar: 18 yaşını doldurmamış işçiler, sağlık raporu ile kısıtlananlar, gebe ve yeni doğum yapmış işçiler ile emziren kadınlar, kısmi süreli çalışanlar ve yer altı maden işlerinde çalışanlar. Ayrıca sağlık kuralları bakımından günde 7,5 saat çalışılan işlerde fazla mesai yasaktır.

Uzaktan çalışma, yazılı sözleşme ile kurulur ve çalışma süreleri sözleşmede açıkça belirtilir. Uzaktan çalışan işçi de 45 saatlik haftalık süreye tabidir ve bu süreyi aşan çalışmaları fazla mesaidir. Ekipman, iletişim ve enerji giderlerinin karşılanma usulü sözleşmede düzenlenmelidir. İşveren, uzaktan çalışanın verilerini korumakla yükümlüdür.

Evde işyerine gidiş-geliş süresi kural olarak çalışma süresinden sayılmaz. Ancak işçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi halinde yolda geçen süreler (m.66) çalışma süresinden sayılır. Aynı şekilde, işçinin işyerinde çalışmaksızın hazır bulundurulduğu süreler, madende kuyuya iniş-çıkış süreleri ve işverence sağlanan servis bekleme süreleri çalışma süresine dahildir.

İşyerinde en az 1 yıl çalışan her işçi izne hak kazanır (m.53). Süreler: 1–5 yıl arası 14 gün, 5–15 yıl arası 20 gün, 15 yıl ve üzeri 26 gün. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilerde izin en az 20 gündür. Yer altı işlerinde bu sürelere 4 gün eklenir. İzin süreleri sözleşmeyle artırılabilir.

Çalışırken izin paraya çevrilemez; ancak iş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan tüm izinler, son ücret üzerinden ödenir (m.59). Yıllık izin ücreti alacağında zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıldır. İşveren izin defteri veya izin belgesi ile izin kullandırdığını ispatlamak zorundadır.

Yıllık izin kural olarak bölünemez. Tarafların anlaşmasıyla bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok üçe bölünebilir. İzin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz ve izin buna göre uzatılır. Yol izni talep edilirse ücretsiz olarak 4 güne kadar verilir.

Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmasa dahi bir günlük ücret ödenir (m.47). Çalışılırsa, çalışılan her gün için bir günlük ücret daha eklenir; yani toplamda o gün için iki yevmiye alınır. Tatilde çalıştırmak için işçinin onayı gereklidir; onay sözleşmede genel olarak da verilebilir.

İşçiye, 7 günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat hafta tatili verilir ve çalışılmasa dahi bir günlük ücret ödenir (m.46). Hafta tatilinde çalışılırsa, o gün için normal yevmiyeye ek olarak %50 zamlı fazla çalışma ücreti ödenir; uygulamada toplam 2,5 yevmiye hesaplanır.

Ek 2. madde uyarınca ücretli mazeret izinleri: evlenme veya evlat edinme 3 gün, eş, çocuk, anne, baba veya kardeş ölümü 3 gün, eşin doğum yapması 5 gün. Ayrıca en az %70 engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğun tedavisi için yılda 10 güne kadar ücretli izin verilir.

Kadın işçiye doğumdan önce 8 hafta, doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta ücretli analık izni verilir (m.74); çoğul gebelikte öncesine 2 hafta eklenir. Sonrasında talep halinde 6 aya kadar ücretsiz izin kullanılabilir. Bir yaşından küçük çocuğu emziren kadın işçiye günde toplam 1,5 saat süt izni verilir ve bu süre çalışma süresinden sayılır.

İstirahat raporlu sürelerde SGK geçici iş göremezlik ödeneği öder; ancak ilk 2 gün için ödeme yapılmaz. Ödenek, yatarak tedavide günlük kazancın %50'si, ayakta tedavide %66'sı oranındadır. İşveren aradaki farkı ödemek zorunda değildir; sözleşme veya toplu iş sözleşmesi öngörüyorsa öder. Rapor süresi ihbar süresini 6 hafta aşarsa işveren haklı nedenle feshedebilir.

Ücret en geç ayda bir ödenir (m.32); sözleşme ile bu süre bir haftaya kadar indirilebilir. 5 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde ücret, ikramiye ve prim ödemelerinin banka aracılığıyla yapılması zorunludur. Ücret Türk parası ile ödenir; yabancı para kararlaştırılmışsa ödeme günündeki kur üzerinden TL olarak ödenebilir.

Hayır. Asgari ücret emredici niteliktedir; altında yapılan sözleşme hükümleri geçersizdir ve aradaki fark işçiye ödenir. Asgari ücret, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından en geç iki yılda bir belirlenir; uygulamada yılda bir veya iki kez güncellenmektedir. Güncel tutar için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı duyuruları esas alınmalıdır.

Ücretin bir kısmının elden ödenmesi, SGK primlerinin ve kıdem/ihbar tazminatının eksik hesaplanmasına yol açar. Gerçek ücretin tespiti için banka dekontları, WhatsApp yazışmaları, imzalı bordrolar, meslek odası ve sendika ücret araştırmaları ile tanık beyanı kullanılır. İşçi ayrıca m.24/II uyarınca haklı nedenle fesih hakkına ve SGK'ya hizmet tespiti başvurusuna sahiptir.

İhtirazi kayıt (çekince) konulmadan imzalanan bordro, kural olarak kesin delil sayılır. Ancak bordroda fazla mesai, tatil veya izin tahakkuku hiç yer almıyorsa, bu kalemler her türlü delille ispatlanabilir. Bordroda tahakkuk var ancak ödeme banka kaydıyla desteklenmiyorsa da itiraz mümkündür. Bordroları imzalarken ihtirazi kayıt düşmek en güvenli yoldur.

Ücret, fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır ve alacağın muaccel olduğu tarihten işler. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatında ise 7036 sayılı Kanun m.15 uyarınca 5 yıllık zamanaşımı fesih tarihinden başlar. Yıllık izin ücretinde süre fesih tarihinden itibaren 5 yıldır.

İşveren, işçiye toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde gösterilmeyen sebeplerle ücret kesme cezası veremez (m.38). Verilen ceza işçiye gerekçesiyle birlikte bildirilmelidir. Ücret kesintisi bir ayda iki gündelikten veya parça başı ücrette iki günlük kazançtan fazla olamaz. Kesilen tutarlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı hesabına yatırılır.

Ücretin en fazla dörtte biri haczedilebilir (İİK m.83); işçinin ve ailesinin geçimi için gerekli kısım haczedilemez. Nafaka alacakları bu sınıra tabi değildir ve tamamı üzerinden kesinti yapılabilir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ihbar süresi ücreti ise haczedilemez, devredilemez ve rehnedilemez (m.32/son).

İşçi alacakları, İİK m.206 uyarınca birinci sırada imtiyazlı alacaktır: iflas veya haczin gerçekleşmesinden önceki 1 yıl içinde tahakkuk etmiş ücretler ile ihbar ve kıdem tazminatları öncelikle ödenir. Ayrıca İşsizlik Sigortası Fonu bünyesindeki Ücret Garanti Fonu, işverenin ödeme güçlüğüne düşmesi halinde son 3 aylık ücret alacağını karşılar.

Sözleşme, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulaması ile düzenli hale gelmiş prim ve ikramiyeler, işçinin kazanılmış hakkı haline gelir ve tek taraflı kaldırılamaz. Yargıtay, aynı ödemenin en az iki-üç kez düzenli yapılmasını işyeri uygulaması saymaktadır. Ödenmemesi halinde alacak davası açılabilir ve süreklilik arz eden bu ödemeler giydirilmiş ücrete dahil edilerek kıdem tazminatını artırır.

5510 sayılı Kanun m.13'e göre iş kazası: sigortalının işyerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülen iş nedeniyle, görevli olarak başka bir yere gönderilmesi sırasında, emziren kadın işçinin süt izni sırasında veya işverence sağlanan servis aracıyla gidiş-geliş sırasında meydana gelen ve bedenen ya da ruhen engelli hale getiren olaydır. Kalp krizi de işin yürütümüyle bağlantılıysa iş kazası sayılabilir.

İşveren, iş kazasını kolluğa derhal, SGK'ya ise kazadan sonraki 3 iş günü içinde bildirmek zorundadır. Bildirim yapılmazsa, SGK'nın yaptığı harcamalar işverene rücu edilir ve idari para cezası uygulanır. İşveren bildirmezse işçi veya yakınları da doğrudan SGK'ya bildirimde bulunabilir.

Yaralanma halinde maddi tazminat (iş göremezlik tazminatı, tedavi ve bakım giderleri, kazanç kaybı) ve manevi tazminat istenebilir. Ölüm halinde ise mirasçılar destekten yoksun kalma tazminatı, cenaze giderleri ve manevi tazminat talep eder. SGK'nın ödediği gelirler, maddi tazminattan rücu edilebilir kısım olarak düşülür (denkleştirme).

İş kazasından doğan tazminat davalarında zamanaşımı 10 yıldır (TBK m.146), çünkü bu talepler iş sözleşmesine aykırılıktan doğar. Fiil aynı zamanda suç teşkil ediyorsa ceza zamanaşımı süresi uygulanır ve bu süre daha uzun olabilir. Sürekli iş göremezlik oranının artması halinde, artışın öğrenildiği tarihten itibaren yeni bir süre işlemeye başlar.

6331 sayılı Kanun uyarınca işveren: mesleki riskleri önlemek, risk değerlendirmesi yapmak (m.10), işçilere eğitim vermek (m.17), kişisel koruyucu donanım sağlamak, iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi görevlendirmek, periyodik sağlık muayenelerini yaptırmak ve acil durum planı hazırlamakla yükümlüdür. Bu yükümlülüklerin ihlali, kazada kusur oranını doğrudan artırır.

Meslek hastalığı, sigortalının çalıştığı işin niteliğinden dolayı tekrarlanan bir sebeple veya işin yürütüm şartları yüzünden uğradığı geçici ya da sürekli hastalık halidir (5510 m.14). Tespit, SGK Sağlık Kurulu ve gerektiğinde meslek hastalıkları hastanelerinin raporuyla yapılır. Sigortalının, işten ayrıldıktan sonra hastalığın ortaya çıkması halinde de yükümlülük süresi içinde başvuru hakkı vardır.

Evet. Tazminat, tarafların kusur oranlarına göre belirlenir ve işçinin kusuru oranında indirim yapılır. Ancak işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerini hiç yerine getirmediği hallerde, işçinin dikkatsizliği kural olarak kusur indirimi sebebi sayılmaz; zira riski öngörüp önlem alma yükümlülüğü işverendedir. Kusur oranları bilirkişi raporuyla belirlenir.

Sağlık raporu süresince iş sözleşmesi askıdadır ve işveren bu dönemde kural olarak fesih yapamaz. Rapor süresi ihbar süresini 6 hafta aşarsa m.25/I uyarınca haklı fesih mümkün olur; ancak bu halde işçi kıdem tazminatını alır. İş kazası tazminatı talep ettiği için yapılan fesih ise kötüniyetli sayılır ve ek tazminat doğurur. İşveren, engelli hale gelen işçiye uygun bir iş teklif etmekle yükümlüdür.

Sigortasız veya eksik günle çalıştırılan işçinin, gerçek çalışma süresinin ve ücretinin tespiti için açtığı davadır (5510 m.86). Dava, hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren 5 yıl içinde açılmalıdır; ancak SGK'ya yapılmış bir bildirim varsa bu süre işlemez. Davada SGK ihbar olunan sıfatıyla yer alır ve kamu düzeninden sayıldığı için mahkeme resen araştırma yapar.

SGK ve vergi dairesi kayıtları, işyeri sicil dosyası, aynı dönemde aynı işyerinde çalışan bordro tanıkları, meslek odası ve muhtarlık kayıtları, işe giriş bildirgeleri, banka hesap hareketleri, servis ve yemekhane listeleri kullanılır. Yargıtay, tanık beyanının tek başına yeterli sayılmaması ve mutlaka resmî kayıtlarla desteklenmesi gerektiği görüşündedir.

Öncelikle e-Devlet üzerinden hizmet dökümü alınarak eksiklik belgelenir. SGK'ya şikâyet başvurusu yapılabilir; SGK denetim başlatır ve resen tescil yapabilir. Ayrıca işçi, prime esas kazancın düşük gösterilmesi nedeniyle m.24/II uyarınca haklı nedenle fesih yaparak kıdem tazminatına hak kazanabilir. Eksik günler için hizmet tespiti davası açılabilir.

Şartlar (4447 s.K. m.51): iş sözleşmesinin kendi istek ve kusuru dışında sona ermesi, son 120 gün hizmet akdine tabi kesintisiz çalışma ve son 3 yılda 600 gün işsizlik sigortası primi. Başvuru, fesihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR'a yapılır. Süre: 600 gün primi olana 180 gün, 900 güne 240 gün, 1080 güne 300 gün. Ödenek, son 4 aylık ortalama günlük brüt kazancın %40'ı olup asgari ücretin brütünün %80'ini aşamaz.

Ödenek şu hallerde kesilir: İŞKUR tarafından teklif edilen uygun bir işi haklı sebep olmaksızın reddetmek, gelir getirici bir işte çalışmaya başlamak, yaşlılık aylığı almaya hak kazanmak, haklı bir neden olmadan İŞKUR'un çağrılarına ve mesleki eğitim programlarına katılmamak. Ödenek, damga vergisi dışında kesintiye tabi değildir ve nafaka borçları hariç haczedilemez.

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin en az üçte bir oranında azaltılması ya da faaliyetin en az 4 hafta durdurulması halinde, İŞKUR tarafından işçilere ödenen destektir. Süre kural olarak 3 ay olup Cumhurbaşkanı kararıyla 6 aya kadar uzatılabilir. Ödenek, son 12 aylık ortalama brüt kazancın %60'ıdır.

5510 m.40'ta sayılan ağır ve tehlikeli işlerde çalışanlara verilir: maden ocakları, basınçlı hava işleri, radyoaktif madde ile çalışma, itfaiye, gazetecilik, TSK ve emniyet mensupları, sağlık personeli, THY uçuş personeli gibi. Eklenen süre işkoluna göre yılda 60–180 gün arasında değişir ve hem prim gün sayısına hem de emeklilik yaşına etki eder.

Evet. Emekli olduktan sonra çalışmaya devam eden veya yeniden işe giren kişi, sosyal güvenlik destek primi (SGDP) ödeyerek çalışabilir. Bu kişiler işsizlik sigortası kapsamında değildir. Emeklilik nedeniyle bir kez kıdem tazminatı alınmışsa, sonraki çalışma dönemi için yeni bir kıdem süresi başlar ve şartları oluşursa yeniden tazminat hakkı doğar.

Mobbing, işyerinde sistematik, süreklilik arz eden ve kişiyi işten uzaklaştırmayı amaçlayan psikolojik taciz davranışlarıdır. Örnekler: görev ve yetkilerin sebepsiz daraltılması, sürekli ve haksız eleştiri, iletişimin kesilmesi, aşağılayıcı söz ve davranışlar, imkânsız hedefler verilmesi, gerekçesiz yer değişikliği, izin taleplerinin sistematik reddi. Tek seferlik bir olay kural olarak mobbing sayılmaz.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik uygulamasında kuvvetli emare düzeyi yeterli görülür; tam ispat aranmaz. Kullanılabilecek deliller: e-posta ve mesajlaşma kayıtları, tanık beyanları, psikiyatri raporu ve tedavi kayıtları, performans değerlendirmelerindeki tutarsızlıklar, görev değişikliği yazıları, CİMER/İŞKUR/Bakanlık şikâyet kayıtları. İşçi ayrıca mobbing günlüğü tutmalıdır: tarih, saat, olay, tanık.

İşçi, m.24/II uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat (TBK m.58), tedavi giderleri ve iş göremezlik kaynaklı maddi tazminat istenebilir. Ayrımcılık boyutu varsa 4 aya kadar ücret tutarında eşit davranma tazminatı (m.5) gündeme gelir. Cinsel taciz ve tehdit halinde ayrıca suç duyurusu yapılabilir.

m.5 uyarınca işveren, dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerle ayrım yapamaz. Aynı veya eşit değerde iş için cinsiyet nedeniyle düşük ücret kararlaştırılamaz. İhlal halinde işçi, 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir. İşçi ihlali güçlü şekilde gösterirse, ispat yükü işverene geçer.

İşveren yönetim hakkı kapsamında denetim yapabilir; ancak Anayasa Mahkemesi ve Yargıtay kararları uyarınca bunun için işçinin önceden açık ve anlaşılır biçimde bilgilendirilmiş olması, denetimin meşru bir amaca dayanması ve ölçülü olması gerekir. Kurumsal e-posta denetlenebilirken kişisel yazışmalara erişim kural olarak hukuka aykırıdır. KVKK m.4 uyarınca veri işleme amaçla sınırlı ve ölçülü olmalıdır.

Kamera izlemesi, KVKK kapsamında kişisel veri işleme sayılır. Meşru menfaat veya iş güvenliği amacıyla yapılabilir; ancak işçilerin aydınlatılması, bilgilendirme levhalarının asılması, kayıtların amaçla sınırlı süre saklanması ve VERBİS kaydı gerekir. Soyunma odası, tuvalet ve dinlenme alanlarında kamera kesinlikle hukuka aykırıdır. Hukuka aykırı kayıt, mahkemede delil olarak kullanılamaz.

Kural olarak işin mutad olarak görüldüğü ülke hukuku uygulanır (MÖHUK m.27). Ancak taraflar hukuk seçimi yapabilir; bu seçim, işçiyi mutad işyeri hukukunun emredici hükümlerinin sağladığı korumadan yoksun bırakamaz. Türk işvereni ile Türkiye'de imzalanan sözleşmelerde ve işçinin Türkiye ile daha sıkı ilişkili olduğu hallerde Türk İş Kanunu uygulanır.

Kıdem ve ihbar tazminatı, ödenmeyen ücret ve avanslar, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, yıllık izin ücreti, yol ve iaşe-ibate alacakları, sözleşmede öngörülen prim ve harcırahlar ile döviz kuru farkı talep edilebilir. Ayrıca iş kazası halinde maddi-manevi tazminat ve SGK'ya bildirilmemiş süreler için hizmet tespiti istenebilir.

İşçi, davasını işverenin yerleşim yeri mahkemesinde veya işin görüldüğü yer mahkemesinde açabilir (7036 s.K. m.6). Türk şirketinin merkezi Türkiye'de ise Türk iş mahkemeleri yetkilidir. Sözleşmedeki yabancı mahkeme veya tahkim şartları, işçi aleyhine yetki sınırlaması getiriyorsa geçersiz sayılabilir; işçi lehine olan yetki kuralları emredicidir.

3201 sayılı Kanun uyarınca, yurt dışında geçen sigortalılık süreleri, ev kadınlığı süreleri ve işsizlik süreleri borçlanılarak Türkiye'de emeklilikte sayılabilir. Başvuru SGK'ya yapılır; borçlanma tutarı, borçlanılacak her gün için prime esas kazancın alt ve üst sınırı arasında seçilen tutarın %45'idir. Ödeme, tebliğden itibaren 3 ay içinde yapılmalıdır.

Türkiye'nin ikili sosyal güvenlik sözleşmesi bulunduğu ülkelerde (Almanya, Hollanda, Fransa, Avusturya, Belçika, İngiltere, Libya, Katar ve diğerleri), o ülkede geçen süreler emeklilikte birleştirilebilir. Geçici görevle gönderilen işçiler için A1/geçici görev belgesi alınarak Türkiye'deki sigortalılık sürdürülür; böylece çifte prim ödenmesi önlenir.

Ücret yabancı para ile kararlaştırılmışsa, alacak aynı para birimi üzerinden talep edilebilir; TBK m.99 uyarınca borçlu, ödeme günündeki kur üzerinden Türk parasıyla da ödeyebilir. Alacaklı temerrüt halinde, vade veya fiilî ödeme günündeki kurdan hangisi lehineyse onu seçebilir. Kıdem tazminatı hesabında da giydirilmiş ücret döviz üzerinden dikkate alınır ancak tavan TL olarak uygulanır.

Öncelikle olay, bulunulan ülkedeki yetkili makama ve Türk konsolosluğuna bildirilmelidir. İşveren Türk şirketi ise SGK'ya 3 iş günü içinde bildirim yükümlülüğü devam eder. Tedavi ve tutanak belgeleri, apostilli çeviri ile Türkiye'de delil olarak kullanılabilir. Tazminat davası, işverenin merkezinin bulunduğu yerdeki Türk iş mahkemesinde açılabilir.

Belirli süreli sözleşme ancak objektif koşulların varlığında yapılabilir (m.11): işin belirli süreli olması, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Esaslı bir neden olmadıkça zincirleme yapılamaz; aksi halde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi, haklı neden olmaksızın farklı işleme tabi tutulamaz.

Deneme süresi en çok 2 ay olarak kararlaştırılabilir; toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar uzatılabilir (m.15). Bu süre içinde taraflar sözleşmeyi bildirim süresi olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. Ancak işçinin çalıştığı günlere ait ücreti ve diğer hakları saklıdır. Deneme süresi, yıllık izne esas kıdem hesabına dahil edilir.

Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur (m.2/6). İşçi, alacaklarını her iki işverenden de talep edebilir. Muvazaalı alt işverenlik ilişkisi (asıl işin bölünerek verilmesi, aynı işin aynı işçilerle yapılması) tespit edilirse, işçi başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve tüm haklardan yararlanır.

Kısmi süreli çalışan işçiye, tam süreli emsal işçiye göre farklı işlem yapılamaz (m.13). Ücret ve paraya ilişkin bölünebilir haklar, çalışma süresiyle orantılı olarak ödenir. Kıdem tazminatı hakkı, yıllık izin hakkı ve ihbar süreleri kısmi süreli çalışanlar için de geçerlidir; izin süreleri tam gün olarak hesaplanır. Kısmi süreli çalışana fazla çalışma yaptırılamaz.

Yazılı sözleşme ile kurulan, işçinin işveren çağırdığında iş görmeyi taahhüt ettiği kısmi süreli bir çalışma biçimidir (m.14). Süre kararlaştırılmamışsa haftalık 20 saat kararlaştırılmış sayılır ve işçi çalıştırılsın çalıştırılmasın bu süreye ait ücrete hak kazanır. İşveren, çağrıyı en az 4 gün önce yapmak zorundadır; günlük çalışma çağrıldığında en az 4 saat olmalıdır.

Çalışma izni olmaksızın çalıştırılan yabancı işçi ile işveren arasındaki sözleşme geçersiz olsa da, işçi fiilen çalıştığı süreye ait ücret ve sosyal haklarını talep edebilir; TBK m.394/3 uyarınca geçersiz sözleşme, geçersizliği anlaşılıncaya kadar geçerli bir sözleşmenin hükümlerini doğurur. İşverene ayrıca 6735 sayılı Kanun uyarınca idari para cezası uygulanır.

Stajyer ve çıraklar 3308 sayılı Kanun kapsamındadır ve kural olarak İş Kanunu'nun tamamına tabi değildir; kıdem-ihbar tazminatı hakları yoktur. Ancak iş sağlığı ve güvenliği hükümleri tam olarak uygulanır ve işveren iş kazası sigortası yaptırmak zorundadır. 20 ve üzeri personel çalıştıran işletmelerde ücret, asgari ücretin %30'undan az olamaz.

Elli veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde %3 oranında engelli işçi, kamu işyerlerinde ise %4 engelli ve %2 eski hükümlü çalıştırılması zorunludur (m.30). Yükümlülüğü yerine getirmeyen işveren, açık kontenjan başına aylık idari para cezası öder. Engelli işçinin işten çıkarılması halinde ayrımcılık tazminatı gündeme gelebilir.

Evet. İşten ayrılan işçiye, işveren çalışma belgesi vermek zorundadır (m.28). Belgede işin çeşidi ve süresi yer alır. Belge verilmemesi veya gerçeğe aykırı düzenlenmesi halinde işveren, işçinin veya yeni işverenin uğradığı zarardan sorumludur. Belgeye olumsuz değerlendirme yazılması, işçinin çalışma hakkını zedeliyorsa manevi tazminat sebebi olabilir.

İşyerinin kapanması, işletme gereklerine dayalı geçerli fesih sebebidir. İşçi kıdem ve ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücreti ve tüm birikmiş alacaklarını talep edebilir. Kapanma nedeniyle yapılan fesihlerde işe iade davası açılabilir; kapanma gerçek ve kalıcı ise iade mümkün olmaz ancak usul eksikliği varsa tazminata hükmedilir. İşveren ödeme yapmazsa Ücret Garanti Fonu ve icra yolları devreye girer.

İşveren, işin niteliğiyle doğrudan ilgili olmayan hususları soramaz. Gebelik, evlilik ve çocuk yapma planı, cinsel yönelim, siyasi görüş, dini inanç, sendika üyeliği ve sağlık geçmişi (işin gerektirdiği ölçü dışında) sorulamaz. Bu tür sorularda işçinin gerçeğe aykırı cevabı, sonradan haklı fesih sebebi yapılamaz. KVKK m.6 uyarınca sağlık ve sendika verileri özel nitelikli kişisel veridir ve açık rıza olmaksızın işlenemez.

İşçi-işveren arasındaki alacak, tazminat ve işe iade taleplerinde arabulucuya başvuru dava şartıdır (7036 s.K. m.3). İş kazası ve meslek hastalığından kaynaklanan maddi-manevi tazminat davaları ile bunlara ilişkin rücu davaları bu kapsam dışındadır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yeri veya işin yapıldığı yer adliyesindeki arabuluculuk bürosuna yapılır; e-Devlet üzerinden de yapılabilir.

Arabulucu, görevlendirmeden itibaren 3 hafta içinde süreci sonuçlandırmalıdır; zorunlu hallerde 1 hafta uzatılabilir. Taraflar anlaşırsa arabuluculuk ücreti kural olarak eşit paylaşılır. Anlaşma sağlanamazsa ilk 2 saatlik ücret Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır; sonradan açılan davada haksız çıkan taraftan tahsil edilir. Toplantıya geçerli mazeret olmaksızın katılmayan taraf, davayı kazansa bile yargılama giderlerinin tamamından sorumlu tutulur.

Arabuluculuk anlaşma belgesi ilam niteliğinde belgedir ve icra edilebilir. Anlaşmaya konu edilen alacaklar için yeniden dava açılamaz. Bu nedenle tutanakta hangi alacakların kapsandığı tek tek yazılmalı; kapsam dışı bırakılan kalemler (örneğin iş kazası tazminatı) açıkça saklı tutulmalıdır. Genel nitelikte feragat ifadeleri ciddi hak kaybına yol açar.

Zorunlu arabuluculuk yaklaşık 3–4 hafta; ilk derece yargılaması dosyanın karmaşıklığına, tanık ve bilirkişi sayısına göre genellikle 10–20 ay; istinaf incelemesi 6–12 ay; temyiz aşaması ise 8–18 ay sürebilir. İşe iade davaları kanunen seri yargılamaya tabidir ve daha hızlı sonuçlanır. Toplam süre, dosyanın niteliğine göre 1 ile 3 yıl arasında değişir.

İşçi, dava açarken başvurma harcı ve karar-ilam harcının dörtte biri olan peşin harcı öder; ayrıca tebligat, bilirkişi ve tanık giderleri için gider avansı yatırılır. Ödeme gücü bulunmayan işçi adli yardım talep edebilir (HMK m.334); talep kabul edilirse harç ve masraflardan geçici olarak muaf tutulur. Dava kazanılırsa yatırılan tutarlar karşı taraftan tahsil edilir.

Belirsiz alacak davası (HMK m.107), alacağın miktarının dava açılırken tam olarak belirlenemediği hallerde açılır; bilirkişi raporundan sonra talep harç tamamlanarak artırılır ve zamanaşımı tüm alacak için dava tarihinde kesilir. Kısmi davada ise yalnızca talep edilen kısım için zamanaşımı kesilir; kalan kısım için ıslah gerekir. İşçilik alacaklarında belirsiz alacak davası genellikle daha korunaklıdır.

İlk derece kararına karşı, tebliğden itibaren 2 hafta içinde istinaf (bölge adliye mahkemesi) yoluna başvurulur. İstinaf kararına karşı ise 2 hafta içinde temyiz (Yargıtay) yolu açıktır; ancak parasal sınırın altındaki alacaklarda ve bazı dava türlerinde istinaf kararı kesindir. İşe iade davalarında istinaf kararı kesin olup temyiz edilemez.

Kesinleşen ilam ile ilamlı icra takibi başlatılır (İİK m.32). İcra dairesi, borçluya 7 gün süre veren icra emri gönderir. Ödeme yapılmazsa banka hesapları, taşınmazlar, araçlar ve üçüncü kişilerdeki alacaklar haczedilir. Şirket malvarlığı yetersizse, muvazaalı devirler için tasarrufun iptali davası açılabilir; limited şirketlerde kamu borçları bakımından ortakların sorumluluğu gündeme gelir.

Rapor tebliğinden itibaren 2 hafta içinde yazılı itiraz sunulur (HMK m.281). İtirazda hangi kalemin hangi gerekçeyle hatalı hesaplandığı, hangi delilin dikkate alınmadığı ve doğru hesabın ne olması gerektiği somut olarak gösterilmelidir. Mahkeme, itirazı yerinde görürse ek rapor alır veya yeni bir bilirkişi görevlendirir. Süresinde itiraz edilmeyen rapor hükme esas alınır.

İş sözleşmesi ve ekleri, tüm bordrolar, banka hesap ekstreleri, SGK hizmet dökümü ve işe giriş-çıkış bildirgeleri, izin talep ve onay belgeleri, puantaj kayıtları, fesih bildirimi ve tebliğ belgesi, ihtarnameler, performans değerlendirmeleri, iş yazışmaları (e-posta ve mesaj), servis-yemek kartı kayıtları ve tanık olabilecek çalışma arkadaşlarının iletişim bilgileri. Bu belgeler dijital olarak da yedeklenmelidir.

Hayır. 6356 sayılı Kanun m.25 sendika özgürlüğünün güvencesini düzenler; sendikal nedenle fesih halinde işçi, en az 1 yıllık ücreti tutarında sendikal tazminat talep edebilir. İşe iade davası açan işçi bu tazminatı da isteyebilir; işe başlatılmasa dahi sendikal tazminata hükmedilir. İşçi sendikal nedeni güçlü şekilde gösterirse ispat yükü işverene geçer.

Kural olarak, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan sendikanın üyeleri yararlanır. Üye olmayan işçiler, dayanışma aidatı ödeyerek sözleşmeden yararlanabilir; bu halde yararlanma, talep tarihinden itibaren başlar. Toplu iş sözleşmesi hükümleri, bireysel iş sözleşmesinin aksine hükümlerinin yerini alır; işçi lehine olan bireysel sözleşme hükümleri geçerliliğini korur.

Kanuni grev, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde uyuşmazlık çıkması ve arabuluculuk aşamasının sonuçsuz kalması halinde alınabilir. Grev kararı, uyuşmazlık tutanağının tebliğinden itibaren 60 gün içinde alınmalı ve 6 iş günü önceden karşı tarafa bildirilmelidir. Can ve mal güvenliği, hastane, itfaiye, doğalgaz ve elektrik üretimi gibi işlerde grev yasaktır. Kanuni greve katılan işçinin iş sözleşmesi askıya alınır; feshedilemez.